Những sai lầm phổ biến khi thực hiện đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất nhân viên là một hoạt động không thể thiếu trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tuy nhiên, nhiều tổ chức vẫn mắc phải những sai lầm phổ biến khiến quy trình này trở nên kém hiệu quả, thậm chí gây tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc và sự gắn kết của đội ngũ. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu chi tiết những sai lầm khi thực hiện đánh giá hiệu suất, kèm ví dụ minh họa và giải pháp khắc phục thực tế.

Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal) là quá trình đo lường, phân tích và phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp ra quyết định khen thưởng, phát triển năng lực và điều chỉnh mục tiêu.

Những sai lầm phổ biến khi thực hiện đánh giá hiệu suất

Thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng

Vấn đề:
Nhiều tổ chức không xác định rõ tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá ngay từ đầu. Điều này dẫn đến sự mơ hồ, thiếu công bằng và tranh cãi sau khi công bố kết quả.

Ví dụ:
Một công ty chỉ đánh giá chung chung “hiệu quả công việc” mà không làm rõ KPI, hành vi mong đợi hoặc trọng số các yếu tố.

Tiêu chí đánh giá của bạn đã đủ cụ thể và đo lường được chưa?

Thiên vị trong đánh giá hiệu suất

Vấn đề:
Thiên vị cá nhân, hiệu ứng gần đây (recency effect) hoặc ấn tượng ban đầu có thể ảnh hưởng đến sự công bằng.

Ví dụ:
Nhân viên vừa hoàn thành một dự án thành công trước kỳ đánh giá sẽ dễ được chấm điểm cao, dù hiệu suất trước đó không ổn định.

Bạn đã có cơ chế kiểm soát thiên vị trong đánh giá chưa?

Đánh giá hiệu suất chỉ dựa trên kết quả cuối kỳ

Vấn đề:
Nhiều công ty chỉ tập trung vào kết quả cuối kỳ mà bỏ qua quá trình, nỗ lực và sự phát triển của nhân viên.

Ví dụ:
Một nhân viên đạt mục tiêu doanh số nhưng vi phạm quy trình, gây ảnh hưởng văn hóa nội bộ, vẫn được đánh giá cao.

Bạn có kết hợp cả kết quả và hành vi trong đánh giá không?

Phản hồi không kịp thời và không cụ thể

Vấn đề:
Phản hồi chung chung hoặc chậm trễ khiến nhân viên không biết điều chỉnh ra sao, đồng thời giảm động lực cải thiện.

Ví dụ:
Quản lý chỉ nói “Em cần cố gắng hơn” mà không nói rõ điểm nào cần cải thiện, dẫn đến sự mơ hồ.

Bạn có lịch trình phản hồi định kỳ và phương pháp phản hồi cụ thể không?

Không gắn đánh giá hiệu suất với mục tiêu phát triển

Vấn đề:
Nếu kết quả đánh giá không đi kèm kế hoạch phát triển năng lực, nhân viên sẽ cảm thấy áp lực thay vì được hỗ trợ.

Ví dụ:
Sau kỳ đánh giá, công ty không tổ chức đào tạo hoặc mentoring để giúp nhân viên phát triển điểm yếu.

Bạn đã xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) dựa trên kết quả đánh giá chưa?

Kết luận

Đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng để thúc đẩy hiệu quả làm việc và phát triển đội ngũ. Tuy nhiên, để quy trình này thực sự tạo giá trị, CEO và HR cần nhận diện, phòng tránh các sai lầm phổ biến, đồng thời thiết kế cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch và gắn liền với mục tiêu phát triển dài hạn.

Nếu bạn muốn được tư vấn, đào tạo và cung cấp công cụ về Quản trị mục tiêu, Quản trị hiệu suất và Đánh giá nhân sự, hãy liên hệ với chúng tôi ngay hôm nay để nhận giải pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp của bạn.