Cách tính điểm đánh giá nhân viên của Grab

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp không chỉ cần người giỏi mà còn cần người phù hợp. Grab – một trong những startup công nghệ thành công bậc nhất Đông Nam Á – đã lựa chọn một cách tiếp cận rất khác biệt khi đánh giá nhân viên:

Điểm đánh giá = Min (Phù hợp văn hóa, Kết quả làm việc)

Điều gì khiến công thức này trở nên đáng chú ý? Bài viết này sẽ giúp bạn – CEO và các chuyên gia nhân sự – hiểu sâu cách thức vận hành, đánh giá tính hiệu quả và khả năng ứng dụng thực tế trong doanh nghiệp của bạn.

Điểm đánh giá nhân viên của Grab được tính như thế nào?

Cách tính điểm đánh giá tại Grab dựa trên hai tiêu chí then chốt:

• Phù hợp văn hóa (Culture Fit): Mức độ cá nhân tuân thủ giá trị cốt lõi, tinh thần làm việc nhóm, tính liêm chính, thái độ hợp tác.

• Kết quả làm việc (Performance): Hiệu suất công việc đo bằng chỉ số KPI, OKRs hoặc kết quả kinh doanh.

Công thức đánh giá:

Điểm cuối = Min (Điểm văn hóa, Điểm kết quả)

Ví dụ:

• Nhân viên A: Văn hóa 4 điểm, Kết quả 5 điểm → Điểm đánh giá = 4

• Nhân viên B: Văn hóa 5 điểm, Kết quả 4 điểm → Điểm đánh giá = 4

Tại sao Grab chọn cách tính điểm đánh giá này?

Grab tin rằng một cá nhân không phù hợp văn hóa có thể phá vỡ cả hệ thống, dù họ làm việc tốt đến đâu. Tương tự, người phù hợp văn hóa nhưng không tạo ra giá trị cũng làm tổn hại tới hiệu quả tổ chức.

Một số lý do chiến lược:

• Cân bằng giữa năng lực và hành vi.

• Tạo văn hóa mạnh và thống nhất.

• Ngăn chặn những “ngôi sao độc hại” (toxic top performer).

• Khuyến khích học hỏi, cải tiến liên tục.

Ưu điểm của mô hình “Min(Culture Fit, Performance)”

• Ngăn chặn sai lệch trong đánh giá: Không thiên lệch về người có chỉ số kinh doanh tốt nhưng cư xử sai chuẩn.

• Xây dựng tổ chức bền vững: Văn hóa vững tạo nền móng cho tăng trưởng dài hạn.

• Gắn kết chiến lược – vận hành – nhân sự: Văn hóa không còn là khái niệm trừu tượng mà trở thành chỉ số cụ thể.

Nhược điểm cần lưu ý

• Có thể gây tranh cãi: Một số nhân viên xuất sắc về kết quả có thể không hài lòng khi bị “kéo điểm” vì yếu tố văn hóa.

• Cần hệ thống đánh giá văn hóa rõ ràng: Nếu “Culture Fit” không được định nghĩa và đo lường chuẩn, sẽ dễ gây mơ hồ và thiếu công bằng.

• Khó áp dụng với đội ngũ còn non trẻ hoặc quy mô nhỏ.

Ví dụ cụ thể:
Doanh nghiệp vừa chuyển đổi mô hình, văn hóa chưa định hình rõ, việc đưa yếu tố “văn hóa” vào đánh giá có thể phản tác dụng nếu không đào tạo kỹ cho đội ngũ quản lý.

So sánh với các mô hình đánh giá khác