Kỹ năng đánh giá, phản hồi (feedback) cho nhân viên

Trong môi trường công sở, việc đánh giá và phản hồi (feedback) cho nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân sự và đạt được mục tiêu công ty. Đó là cơ hội để nhân viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó hoàn thiện bản thân và nâng cao hiệu suất làm việc. Tuy nhiên, để đảm bảo rằng việc đánh giá và phản hồi mang lại hiệu quả tốt nhất, người quản lý cần phải trang bị cho mình những kỹ năng đánh giá nhân viên cần thiết.

Dưới đây là một số kỹ năng đánh giá nhân viên mà bất kỳ quản lý nào cũng phải cần nắm rõ.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Theo dõi và hỗ trợ

Theo dõi và hỗ trợ là một kỹ năng đánh giá nhân viên rất quan trọng khi phản hồi cho nhân viên. Mỗi lần khi bạn đưa ra phản hồi, mục tiêu không chỉ là chỉ ra những điểm yếu mà còn đảm bảo rằng nhân viên có đủ hỗ trợ để có thể cải thiện. Điều này đòi hỏi bạn không chỉ phải thông minh trong việc đưa ra phản hồi mà còn phải kiên trì, nhẫn nại và có tâm trong việc theo dõi và hỗ trợ nhân viên.

Khi bạn đưa ra phản hồi, cố gắng tạo ra một môi trường hỗ trợ và tích cực. Hãy thể hiện sự kiên nhẫn và lắng nghe, đồng thời đưa ra những lời khuyên và hướng dẫn cụ thể mà họ có thể sử dụng để cải thiện. Đồng thời, hãy cố gắng tạo ra một môi trường trong đó nhân viên có thể tự tin bày tỏ ý kiến và cảm xúc của mình mà không sợ bị phê phán hay chỉ trích.

Hơn nữa, việc theo dõi tiến trình của nhân viên sau khi bạn đưa ra phản hồi là rất quan trọng. Điều này không chỉ cho bạn biết liệu phản hồi của mình có hiệu quả hay không, mà còn cho nhân viên thấy rằng bạn quan tâm đến sự thành công của họ. Việc theo dõi và hỗ trợ này có thể bao gồm việc kiểm tra định kỳ, cung cấp phản hồi thêm hoặc giúp nhân viên tìm ra những giải pháp mới.

Tuy nhiên, trong quá trình theo dõi và hỗ trợ, bạn cũng cần phải cẩn thận để không làm nhân viên cảm thấy bị giám sát quá chặt chẽ. Một trong những cách tốt nhất để tránh điều này là luôn tôn trọng không gian riêng và quyền tự quyết của nhân viên. Đồng thời, hãy đảm bảo rằng họ hiểu bạn đang cố gắng hỗ trợ họ, không phải giám sát họ.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Đặt lịch hẹn định kỳ để kiểm tra sự tiến triển của nhân viên. Điều này giúp bạn đánh giá hiệu quả của phản hồi và đồng thời nhắc nhở nhân viên rằng họ đang được hỗ trợ.
• Cung cấp những tài nguyên và công cụ cần thiết để giúp họ cải thiện. Ví dụ, nếu nhân viên cần cải thiện kỹ năng quản lý thời gian, hãy giới thiệu họ một số phương pháp hoặc công cụ quản lý thời gian hiệu quả.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Tạo ra áp lực quá mức cho nhân viên bằng cách liên tục theo dõi và đánh giá họ. Điều này có thể tạo ra cảm giác bị giám sát quá chặt và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Xác định ưu tiên

Xác định ưu tiên là một kỹ năng đánh giá nhân thiết yếu trong việc đưa ra phản hồi cho nhân viên. Trong môi trường làm việc năng động và đầy thách thức, có thể có hàng loạt vấn đề cần đưa ra phản hồi. Tuy nhiên, không phải mọi vấn đề đều mang lại tác động như nhau, và cũng không phải mọi vấn đề đều cần phải được tập trung ngay lập tức. Đôi khi, việc quá tải thông tin và phản hồi có thể gây nên sự rối loạn, mất tập trung và làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.

Đó là lý do tại sao việc xác định ưu tiên trong việc phản hồi trở nên quan trọng. Kỹ năng đánh giá nhân viên này không chỉ giúp bạn quản lý thời gian và năng lượng của mình một cách hiệu quả hơn, mà còn giúp nhân viên hiểu rõ những vấn đề cần tập trung cải thiện. Việc này đồng thời cũng tạo ra một môi trường làm việc trong đó nhân viên không cảm thấy bị áp lực bởi quá nhiều yêu cầu cùng một lúc, và thay vào đó, họ có thể tập trung vào việc cải thiện từng vấn đề một cách có hệ thống và bài bản.

Để xác định ưu tiên, bạn cần phải đánh giá sự tác động của từng vấn đề đối với công việc của nhân viên và tổ chức. Điều này đòi hỏi sự nhận biết và phân tích đúng đắn về những vấn đề mà nhân viên đang gặp phải, cũng như tầm quan trọng của chúng trong bối cảnh tổng thể của công việc. Một khi đã xác định được ưu tiên, bạn sẽ có thể tập trung vào việc cung cấp phản hồi chính xác và hữu ích, giúp nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc một cách đáng kể.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Xác định mức độ ưu tiên: Dựa vào tầm quan trọng và ảnh hưởng của mỗi vấn đề, xác định xem cái nào nên được ưu tiên xử lý trước.
• Lập kế hoạch: Đặt thời gian cụ thể để thảo luận về từng vấn đề và kiểm tra sự tiến triển sau đó.
• Tập trung vào những vấn đề có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất công việc của nhân viên và tổ chức.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Cố gắng phản hồi tất cả mọi thứ cùng một lúc: Điều này có thể tạo ra áp lực và gây rối loạn cho nhân viên.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Tạo môi trường phản hồi song hành

Môi trường phản hồi song hành không chỉ tạo cơ hội cho tất cả thành viên trong tổ chức tiếp xúc, chia sẻ và học hỏi, mà còn giúp thúc đẩy một không gian làm việc dựa trên sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Trong một môi trường như vậy, phản hồi không còn là một hình thức đánh giá mà trở thành một phần không thể thiếu của quá trình học hỏi và phát triển liên tục.

Cách tiếp cận này thực sự đẩy mạnh quyền và trách nhiệm của mọi người trong việc cải thiện bản thân và tập thể, giúp họ không chỉ hiểu rõ hơn về khả năng và điểm yếu của mình, mà còn giúp họ xây dựng một thái độ tích cực và đam mê học hỏi.

Tuy nhiên, việc xây dựng và duy trì một môi trường phản hồi song hành không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Đòi hỏi sự kiên nhẫn, nhất quán, và sự cố gắng không ngừng từ cả quản lý lẫn nhân viên. Việc tạo ra một không gian an toàn, nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến và nhận xét, là rất quan trọng. Sự tôn trọng lẫn nhau, công bằng và minh bạch là những giá trị cốt lõi cần được thúc đẩy.

Cuối cùng, môi trường phản hồi song hành giúp cho việc phản hồi từ một nhiệm vụ đáng sợ thành một phần tự nhiên của quá trình làm việc, mở ra cơ hội cho sự phát triển chung và tạo ra một tổ chức mạnh mẽ, linh hoạt và sáng tạo.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Khuyến khích góp ý: Quản lý nên khuyến khích nhân viên phản hồi và góp ý. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy giá trị của mình được công nhận mà còn giúp quản lý hiểu hơn về những thách thức mà nhân viên đang đối mặt.
• Xem xét phản hồi: Khi nhận phản hồi từ nhân viên, quản lý nên xem xét nó một cách nghiêm túc, thay vì bỏ qua hoặc phớt lờ.
• Role modeling: Như một người quản lý, bạn nên điều chỉnh thái độ và hành động của mình để trở thành một ví dụ mà nhân viên có thể học hỏi. Khi bạn mở lòng nhận và đưa ra phản hồi, bạn đang khích lệ người khác làm như vậy.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Phớt lờ phản hồi: Quản lý không nên phớt lờ hoặc bỏ qua những phản hồi từ nhân viên. Điều này có thể làm nhân viên cảm thấy không được tôn trọng và giảm sự hài lòng với công việc.
• Chuyên quyền, độc đoán: Không cho nhân viên nói hoặc có cơ hội phản hồi
• Đừng làm cho mọi thứ trở thành cuộc tranh luận: Mục đích của việc đưa ra phản hồi không phải là để “thắng” cuộc tranh luận, mà là để cùng nhau học hỏi và cải thiện.

Xem thêm: 10 kỹ năng phản hồi cho nhân viên nhất định phải biết

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Căn cứ vào văn hóa công ty và tính cách từng nhân viên

Văn hóa công ty và tính cách cá nhân của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách tiếp nhận và đưa ra phản hồi. Văn hóa công ty sẽ tạo ra một khung giá trị chung, một hướng dẫn về cách thức giao tiếp, cách thức tương tác và cách thức đánh giá công việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo rằng phản hồi được đưa ra một cách phù hợp, chính xác và không gây rối loạn cho văn hóa tổ chức.

Tính cách cá nhân cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc nhận và phản hồi thông tin. Mỗi người có cách tiếp nhận thông tin, cách xử lý vấn đề và cách phản ứng trước sự phê bình khác nhau. Hiểu rõ điều này có thể giúp bạn tạo ra một phản hồi hiệu quả và phù hợp, đi sâu vào vấn đề mà không gây ra sự phản đối hoặc khó chịu cho người nhận.

Kết hợp giữa việc hiểu văn hóa công ty và tính cách cá nhân của nhân viên sẽ giúp bạn nắm bắt được phong cách phản hồi phù hợp và hiệu quả nhất. Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc, mà còn giúp nâng cao sự hài lòng, sự cam kết của nhân viên và hướng họ đến những mục tiêu và giá trị chung của tổ chức.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Tìm hiểu và hiểu rõ văn hóa của công ty: Điều này sẽ giúp bạn hiểu rõ các giá trị, nguyên tắc và quy tắc ứng xử trong tổ chức, từ đó giúp bạn đưa ra phản hồi phù hợp và tôn trọng giá trị chung.
• Quan sát và tìm hiểu tính cách của nhân viên: Việc này sẽ giúp bạn hiểu cách họ tiếp nhận và phản ứng trước phản hồi, giúp bạn tùy chỉnh phong cách phản hồi để phù hợp với từng cá nhân.
• Hãy tận dụng sự đa dạng: Để thể hiện sự tôn trọng và tạo cơ hội phát triển cho mọi người, hãy tận dụng sự đa dạng trong cách giao tiếp và phản hồi.
• Đưa ra phản hồi một cách linh hoạt và cá nhân hóa: Hãy cố gắng làm cho mỗi lần phản hồi trở thành một cơ hội để hiểu rõ hơn về nhân viên và hỗ trợ họ phát triển.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Bỏ qua văn hóa công ty khi đưa ra phản hồi: Việc này có thể gây rối loạn và mất lòng tin trong quan hệ giữa bạn và nhân viên.
• Đưa ra phản hồi chung chung hoặc không phù hợp với từng cá nhân: Điều này có thể làm mất hiệu quả của phản hồi và có thể gây ra hiểu lầm.
• Coi thường hay bỏ qua sự khác biệt cá nhân trong cách tiếp nhận và xử lý phản hồi: Việc này có thể làm tổn thương người nhận và làm giảm hiệu quả của việc phản hồi.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Đừng phản hồi nhân viên mà thiếu quan sát

Đối với bất kỳ quản lý nào, việc quan sát trực tiếp hành vi của nhân viên là một yếu tố quan trọng trước khi đưa ra bất kỳ phản hồi nào. Phản hồi dựa trên quan sát sẽ giúp việc đánh giá trở nên chính xác và công bằng hơn. Hơn nữa còn giúp nhân viên cảm thấy rằng họ được đánh giá dựa trên những gì họ thực sự làm, chứ không phải dựa vào đánh giá chủ quan hoặc tiếng đồn.

Trong quá trình quan sát, quản lý có thể tìm hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu, nhu cầu và mong đợi của nhân viên, từ đó giúp phản hồi trở nên phù hợp và hiệu quả hơn. Điều này cũng giúp xây dựng một môi trường làm việc trong đó mọi người cảm thấy họ được tôn trọng và công việc của họ được đánh giá một cách công bằng.

Nếu không có cơ hội để quan sát trực tiếp, quản lý nên cẩn trọng trước khi đưa ra phản hồi. Điều này không chỉ giúp đảm bảo rằng phản hồi là chính xác và phù hợp, mà còn giúp tạo ra một môi trường làm việc trong đó mọi người cảm thấy họ được tôn trọng và công việc của họ được đánh giá một cách công bằng.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Đầu tư thời gian để quan sát trực tiếp hành vi của nhân viên.
• Nếu không thể quan sát trực tiếp, hãy tìm hiểu từ các nguồn thông tin khác như đồng nghiệp, khách hàng hoặc báo cáo công việc.
• Khi nhận được thông tin từ nguồn khác, hãy cân nhắc cẩn thận và xác minh thông tin trước khi đưa ra phản hồi.
• Đặt câu hỏi nghi vấn, không phải câu hỏi khẳng định. Ví dụ: Em có thấy mình….?

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Vội vàng đưa ra phản hồi mà không có sự quan sát hoặc thông tin đầy đủ.
• Đưa ra phản hồi dựa trên những đánh giá chủ quan hoặc tiếng đồn.
• Đánh giá công việc của nhân viên chỉ qua lời kể của người khác mà không tìm hiểu kỹ.
• Đưa ra phản hồi mà không tôn trọng quan điểm của nhân viên hoặc không xác minh được thông tin.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Tập trung vào giải pháp

Phản hồi có tập trung vào giải pháp, không chỉ là một công cụ để giúp nhân viên nắm bắt được vấn đề, mà còn là một cách để khuyến khích họ tham gia vào quá trình tìm kiếm giải pháp và cải thiện bản thân. Khi chúng ta tập trung vào giải pháp, chúng ta không chỉ làm rõ vấn đề mà còn chia sẻ hiểu biết và ý tưởng về cách thức để khắc phục và cải tiến.

Nhìn nhận vấn đề là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình phản hồi, nhưng nếu dừng lại ở đó, nhân viên có thể cảm thấy mất hứng thú, thậm chí bị quá tải mà không biết phải làm gì tiếp theo. Khi tập trung vào giải pháp, chúng ta không chỉ chỉ ra điểm yếu mà còn đưa ra lộ trình cụ thể và khả thi để cải thiện. Điều này giúp nhân viên tiếp nhận phản hồi một cách tích cực hơn, họ cảm thấy được hỗ trợ, định hướng và khích lệ để thay đổi, phát triển.

Ngoài ra, việc tập trung vào giải pháp còn phản ánh tư duy hướng về tương lai, tôn trọng và tin tưởng vào khả năng cải tiến, phát triển của nhân viên. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, mở mà còn góp phần khuyến khích tinh thần sáng tạo, chủ động và liên tục học hỏi, cải thiện của nhân viên.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Khi phản hồi, đừng chỉ dừng lại ở việc chỉ ra vấn đề, hãy đi sâu vào việc tìm kiếm và đề xuất giải pháp.
• Đảm bảo rằng mỗi lần đưa ra phản hồi, bạn đều đi kèm với đề xuất về cách cải thiện hoặc giải quyết vấn đề.
• Thảo luận với nhân viên về các giải pháp tiềm năng, đồng thời khuyến khích họ đề xuất ý kiến của riêng họ.
• Khi đề xuất giải pháp, hãy xem xét khả năng thực thi, tính thực tế và tương thích với công việc cụ thể của nhân viên.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Chỉ trích hoặc chỉ ra vấn đề mà không đề xuất giải pháp.
• Cho rằng việc đưa ra giải pháp là trách nhiệm duy nhất của bạn, hãy khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tìm kiếm giải pháp.
• Đưa ra giải pháp không thực tế hoặc khó thực hiện.
• Bỏ qua cơ hội để nhân viên thể hiện sự sáng tạo và tư duy giải pháp của mình.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Nhận diện và công nhận sự tiến bộ

Việc nhận diện và công nhận sự tiến bộ của nhân viên không chỉ quan trọng trong việc tạo động lực cho họ, mà còn giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khích lệ sự cố gắng. Khi nhận thấy rằng công sức của mình được công nhận và đánh giá cao, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc hơn, động viên hơn trong công việc và tập trung hơn vào việc cải thiện.

Việc nhận diện sự tiến bộ không chỉ đơn thuần là việc nhìn thấy kết quả cuối cùng, mà còn là việc quan sát và công nhận những nỗ lực, sự tiến bộ nhỏ nhưng liên tục, những thay đổi tích cực trong quá trình thực hiện công việc. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy tự tin và giá trị hơn, mà còn khuyến khích họ tiếp tục cố gắng và phấn đấu để khắc phục các góp ý của bạn.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Theo dõi sát sao sự tiến bộ của nhân viên và đưa ra khen ngợi, động viên kịp thời.
• Công nhận và khen ngợi những tiến bộ, dù nhỏ nhất, của nhân viên, nếu được hãy khen trước tập thể.
• Tạo ra những cơ hội để nhân viên có thể thể hiện sự tiến bộ và thành tựu của mình.
• Hãy trực tiếp bày tỏ sự công nhận và khen ngợi của mình, trong cả quá trình cải thiện, đừng chờ đến lúc nhân viên hoàn thành xong.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Không quan tâm hoặc bỏ qua sự tiến bộ của nhân viên.
• Chờ đợi đến khi nhân viên hoàn thành một công việc lớn mới công nhận sự tiến bộ của họ.
• Chỉ tập trung vào những lỗi lầm và bỏ qua những thành công nhỏ.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Chia sẻ trách nhiệm

Quá trình phản hồi không chỉ là việc chỉ ra những điểm mà nhân viên cần cải thiện, mà còn là việc nhận thức rằng việc cải thiện đó là trách nhiệm chung giữa quản lý và nhân viên. Khi chúng ta đưa ra phản hồi, chúng ta cũng đồng thời cam kết sẽ hỗ trợ và đồng hành với nhân viên để tìm kiếm và thực hiện những giải pháp cải tiến.

Việc chia sẻ trách nhiệm tạo ra một tín hiệu rõ ràng: những vấn đề được nêu ra trong quá trình phản hồi không chỉ là nhiệm vụ của nhân viên phải giải quyết một cách độc lập. Mà đó là những thách thức mà chúng ta cùng nhau đối mặt và cùng nhau cải thiện.

Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hỗ trợ và an tâm hơn, mà còn thúc đẩy sự chủ động và tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc. Hơn nữa, khi nhân viên thấy rằng họ không phải đối mặt với những khó khăn một mình, họ sẽ cảm thấy mình là một phần quan trọng, không thể thiếu của tổ chức.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Thể hiện sự sẵn lòng chia sẻ trách nhiệm với nhân viên khi phản hồi.
• Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tìm kiếm giải pháp và cải thiện.
• Tạo cơ hội cho nhân viên để thể hiện sự chủ động và trách nhiệm.
• Tôn trọng ý kiến và quyết định của nhân viên, đồng thời hỗ trợ họ trong việc thực hiện quyết định đó.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Giao toàn bộ trách nhiệm cho nhân viên mà không cung cấp sự hỗ trợ cần thiết.
• Bỏ qua sự tham gia và ý kiến của nhân viên trong quá trình tìm kiếm giải pháp và cải thiện.
• Luôn coi đó là vấn đề riêng của nhân viên, mình đã vạch giúp kế hoạch cải thiện và giờ là việc của họ.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Đừng vội kết luận lỗi của nhân viên

Trước khi đưa ra kết luận để phản hồi, người quản lý phải biết đặt mình vào vị trí của nhân viên, cố gắng hiểu và cảm nhận những khó khăn, bức xúc hay lo lắng mà nhân viên đang phải đối mặt. Để cho nhân viên thấy, chúng ta đang đứng về phía họ, không phải là phía đối nghịch để cởi bỏ lớp phòng vệ của nhân viên.

Ngoài ra, khi tiếp cận vấn đề, người quản lý cần mở lòng và tìm hiểu sâu hơn thay vì vội vàng đưa ra kết luận. Qua việc đặt các câu hỏi mở, họ cho phép nhân viên tự chia sẻ suy nghĩ và cảm nhận của mình, qua đó tạo ra một môi trường phản hồi cởi mở và đồng lòng. Ví dụ: Em có nghĩ mình…?

Người quản lý cũng cần đề phòng việc kết luận sai lệch vấn đề và tránh được việc bị cho là độc đoán. Bằng cách tiếp cận một cách linh hoạt và cởi mở, họ không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ suy nghĩ của mình, mà còn đảm bảo rằng những kết luận sau cùng được đưa ra một cách chín chắn và công bằng.

Chỉ khi người quản lý đã hiểu rõ và đạt được sự đồng lòng với nhân viên, mới nên đưa ra quyết định hoặc kết luận. Điều này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc tôn trọng và cởi mở, mà còn đảm bảo rằng mọi quyết định đều được đưa ra dựa trên sự thấu hiểu đầy đủ và chính xác.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Đặt câu hỏi mở: Hãy đặt câu hỏi mở để khám phá vấn đề.
• Kiên nhẫn lắng nghe: Trước khi đưa ra kết luận, hãy kiên nhẫn lắng nghe nhân viên giải thích về tình hình của họ.
• Xác nhận lại quan điểm: Khi cả hai bên đều đồng lòng về vấn đề, hãy xác nhận lại quan điểm để chắc chắn rằng mọi người đều hiểu như nhau.
• Đứng về phía nhân viên: Tạo ra sự đồng cảm và mở lòng bằng cách tạo không khí vui tươi hay đồng cảm lúc ban đầu, sau đó mới phản hồi.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Đưa ra kết luận một cách vội vàng: Đừng vội vàng trong việc đưa ra kết luận mà chưa hiểu rõ vấn đề.
• Khăng khăng khẳng định: Tránh thái độ quyết liệt và khẳng định khi tiếp xúc với nhân viên. Điều này có thể làm họ cảm thấy bị áp đảo và không thoải mái để chia sẻ suy nghĩ của họ.
• Tạo ra không khí đối nghịch: Nhân viên dựng lên lớp rào chắn bảo vệ.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Phản hồi phải liên tục và tạo thành văn hóa

Phản hồi không nên chỉ xảy ra một vài lần, mà nó cần phải là một phần liên tục trong quá trình làm việc. Nó không chỉ giúp cho nhân viên nhận thức được những vấn đề cần cải thiện, mà còn giúp họ cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ.

Khi việc phản hồi trở thành một phần của văn hóa công ty, mọi người sẽ coi đó là một phần bình thường của quy trình làm việc, không còn là một nhiệm vụ khó khăn hay gây áp lực nữa. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người đều cảm thấy có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Đưa ra phản hồi một cách liên tục và đều đặn, không chỉ khi có vấn đề nào đó.
• Tạo ra một môi trường công bằng và khích lệ, nơi mọi người có thể chia sẻ quan điểm và nhận phản hồi một cách mở lòng.
• Xây dựng phản hồi thành một phần của văn hóa công ty, chứ không chỉ là một nhiệm vụ hay trách nhiệm.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Chỉ đưa ra phản hồi khi có vấn đề nào đó xảy ra.
• Phản hồi chỉ có việc chê, không bao giờ khen ngợi.
• Coi việc phản hồi như một nhiệm vụ khó khăn hay gây áp lực.
• Bỏ qua sự quan trọng của việc xây dựng một văn hóa phản hồi tích cực trong công ty.

Kỹ năng đánh giá nhân viên: Chuẩn bị kỹ cho các cuộc phản hồi quan trọng

Khi chuẩn bị cho một cuộc phản hồi, việc bạn cần làm đầu tiên là hiểu rõ vấn đề cần thảo luận và đi sâu vào các chi tiết cụ thể. Một cuộc phản hồi hiệu quả cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, với dẫn chứng và số liệu rõ ràng. Nếu không, việc phản hồi có thể trở thành một cuộc trò chuyện không có hướng dẫn cụ thể, hoặc thậm chí làm cho người nhận phản hồi cảm thấy bị tấn công.

Khi đánh giá nhân viên là một việc cực kỳ quan trọng và nếu bạn làm không tốt sẽ làm rạn nứt mối quan hệ với nhân viên, cũng như các cuộc phản hồi về sau sẽ khó khăn hơn rất nhiều.

Chuẩn bị cho cuộc phản hồi cũng đồng nghĩa với việc lên kế hoạch cho việc giải quyết vấn đề. Các cuộc phản hồi không chỉ dừng lại ở việc nhận ra vấn đề, mà còn liên quan đến việc tìm kiếm giải pháp.

Các việc nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Hiểu rõ vấn đề cần phản hồi.
• Chuẩn bị các dẫn chứng, số liệu và thông tin cụ thể để hỗ trợ quan điểm của bạn.
• Lên kế hoạch cụ thể để giải quyết vấn đề.

Các việc không nên làm đối với kỹ năng đánh giá nhân viên này

• Phản hồi mà không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng.
• Tránh né hoặc ậm ừ khi nhân viên hỏi ngược lại.

Kết luận

Qua bài viết, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về những kỹ năng đánh giá nhân viên cần thiết để thực hiện hiệu quả việc đánh giá và phản hồi cho nhân viên. Bằng việc áp dụng những nguyên tắc và kỹ năng đã đề cập, người quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cải tiến và tăng cường hiệu suất làm việc. Cuối cùng, hãy nhớ rằng việc đánh giá và phản hồi là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự kiên nhẫn, linh hoạt và thấu hiểu.